第24节（2 / 7）

的。”

郁玲有口难开，只能接着听：“你知道了吧，何青不行，就是个花架子。你的资历呢，还是有些浅，但你是我们自己培养起来的干部，不用磨合，上手快。接下来三天培训，好好跟上，别想别的，在各位总裁总经理面前有个好表现，不要丢我和你们吴总的脸。”

郁玲扒饭，闷声说：“我知道了。”

黄总见她脸色不好，又训，“我说过你多少次，老摆脸给谁看啊。这个毛病得改。我们做人事的，面对的总是员工的各种问题纠纷，身段语气都要柔和一些。”

郁玲对此次培训也稍有了解。

一个月前，世方人事部就已和mcc公司接洽，世方总裁刘安琪亲自点名的全球咨询巨头，看来她对世方这几年的发展很不满意，几千万的咨询费都舍得出了。上个星期，mcc初步了解了世方的业务体系和内部架构流程后，出具了一份震撼人心的报告。从战略方向到具体流程执行，世方都处处躺枪、问题众多，但最后归根结底都在于中高层的领导力不够。向上，无法给出未来企业明确的方向，向下，又无法支撑到基层员工具体的工作，于是这场培训也就应运而生了。郁玲想，也许何青就是给他们抓出来了，杀鸡儆猴，算她倒霉。

酒店的第一晚，相安无事。

次日的培训从早上八点开始，中午休息一个半小时，接着上到傍晚六点，吃完饭后稍作休息，晚上还要组队讨论。郁玲还算应付得过来。她大学专业即是人力资源管理，毕业八年干的也是这个行当。通常做了人事工作，对培训对管理这类词汇就要比别人敏感，更可况她前两年遭遇职业天花板，像mcc出的各类咨询书籍，她都有买，也有研究，案例也看过不少。

可她听完一天下来，仍觉得不是滋味。mcc是个美企，行事作风带有浓烈的美式特征，老师说的一切都很好，他讲商业、规则、影响，创新，都是好东西，课堂上让人有顿悟的振奋和激动，但课后仔细去想如何执行，就不是那回事。说到底，他们是另一个世界的精英。

世方是个本土企业，到今年，也就是2015年，不到30年历史。他没有企业文化，当然中国的民企几乎都不会有什么好的企业文化，那些在宣传内页里说得动听的，更该叫企业的面子。郁玲做了八年人力资源，才意识到这一点。人要仓廪实才能知礼节，企业呢，也要立稳脚跟，稳定市场，称霸一方，富足三代，才有资格说我要点什么不一样的文化吧。真实的文化，是争夺。

这种野蛮文化里培养起的胜利者，同样是争夺者。利益无关的地方，他看不见，他不会有