办公室诱惑：漂亮女上司全文阅读 第51分节（11 / 55）

是可以坚持及带动团队遵守纪律的人。火炉面前人人平等，谁摸谁挨烫。

第二次人才引进的失败，表面上看这些人的缺点是责任心差、不积极等，实际上根源在于这些人与自己的思想格格不入，缺乏自律性。

杰克·韦尔奇在国讲学的时候，有一句话非常发人深醒：“什么样的人企业坚决不能用？是有业绩、有能力，但不认同你公司的化，也就是说和企业的价值观不同，这样的人坚决不能用，坚决不能在企业呆着，更不能进入高层。”这句铿锵有力的话解开了我的心结。认同企业的化是选人的首要条件。

臻河原来的化是灰色的，这种化肯定要被淘汰，现在变革时期，也是新的企业化的初始沉淀期，从某种意义上来说，变革者的管理思想、理念基本上代表了变革初期的企业化。钱经理等人不但不认同这种化，而且业绩也没有，加上责任心太差，我无法宽容。

辞退余经理后，公司再次招聘品质经理，陈子寒做了简历库，所有投来应聘主管工程师和瓶颈岗位的简历都要存放在简历库保存3～6个月，简历库里面有一份司马冬的简历，原来在鸿翔集团下属的鸿富公司做品质副经理，鸿祥集团有两个事业部，一个是做锌合金产品的叫鸿富公司，一个是做铝和镁合金产品的叫建银科技，余经理以前在建银科技担任qe主管。第七百四十五章都快想死你了

面试司马冬是由陈经理、钱经理和我小组进行面试的，我发现，司马经理技能素质都不错，而且有一定的原则，不会刻意去迎合主考官，但钱经理认为他会得罪客户，不太适合。冰火#中文我觉得他不错，决定录用他。

司马经理加入公司后，很快熟悉公司的程序和制度，iso9000复审的前期工作，组织得井井有条，在11月旬iso9000复审完毕后，马上对品质部进行改善，不到两个月止住了品质部内部的混乱，以及使客户品质投诉与退货有下降趋势。

司马经理自律性强，沟通能力好，与客户沟通有原则，能满足客户的尽量满足，不能满足的不轻易答应客户，不会一味去迎合客户，对部属也能进行启发引导式的教育，他不会告诉下属一个结果，而是引导式地讨论一种方法，让部属按这些方法去做，然后对其的过程和结果盯得很紧，这样部属都有提高。

我后来总结，招聘的这帮部门经理，优秀的如司马经理、刘经理、陈子寒，都是从基层做起，大小企业都做过，职业化程度较高。相反在内地国营企业呆过几年以上的，呆的时间越长，身上各种各样